Abogados expertos en Contratos de Trabajo

¿Qué es un contrato de trabajo?

El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) no define el contrato de trabajo, pero podemos extraer sus características. Un contrato de trabajo es un acuerdo por el que una persona (trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena bajo la dirección de otra persona, física o jurídica, que es el empresario.

Tipos de contrato de trabajo

Existen múltiples tipos de contratos de trabajo que podemos clasificar atendiendo a diversos criterios. No obstante, la clasificación más decisiva es la que atiende a la duración del contrato de trabajo.

1. Contrato a tiempo completo: el trabajador se obliga a prestar servicios durante toda la jornada de trabajo.
2. El contrato a tiempo parcial: en contraposición al contrato a tiempo completo, el trabajador sólo trabajará parte de esa jornada. De conformidad con el art. 12 ET, para comprobar si un trabajador es a tiempo parcial tendremos que buscar a un trabajador a tiempo completo comparable (que haga lo mismo, en la misma empresa), un trabajador será a tiempo parcial si trabaja menos que él.
3. Los contratos de duración determinada (contratación temporal): a diferencia del contrato indefinido, son aquellos contratos que tienen determinada una fecha o momento en que el que la relación finalizará.
4. El contrato indefinido: mediante esta tipología la relación laboral no está sometida directa o indirectamente a un término (tienen “vigencia ilimitada”).
5. Los contratos formativos: persiguen favorecer la inserción profesional y la formación teórico-práctica de los jóvenes. Bajo esta denominación se regulan tres tipos de contrato de trabajo:
   1. Contrato en prácticas: dirigidos a la obtención por el trabajador de la práctica profesional, que tiene fundamentos teóricos sólidos pero sin experiencia práctica. Sólo se permite si no ha estado contratado bajo esta modalidad por tiempo superior a 2 años.
   2. Contrato para la formación y el aprendizaje: el grupo de trabajadores a los que se dirigen carecen tanto de formación práctica como de formación teórica.
   3. Contrato para la formación dual universitaria: nuevo contrato, en vigor desde el 1-1-2021, se ha de formalizar en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras.
6. Contrato de obra o servicio: tienen por objeto la realización de obras o la prestación de servicios determinados y su ejecución es, en principio, de duración incierta (será la necesaria para la realización de la obra o servicio contratado).
7. Contrato eventual por circunstancias de la producción: permite a la empresa contratar a trabajadores para un incremento productivo que no puede afrontar con la plantilla habitual, pero ese incremento no es definitivo sino destinado a desaparecer (ha de ser imprevisible y esporádico). Si las necesidades son cíclicas no pueden calificarse como necesidades temporales, sino permanentes que se reiteran cíclicamente (por ejemplo, campaña de Navidad, prevención de incendios, recogida de la aceituna o vendimia), por lo que habría de emplearse el contrato indefinido.
8. Contrato fijo discontinuo: este contrato altera periodos de actividad y periodos de inactividad y, al servir para que las empresas hagan frente a necesidades cíclicas, los trabajadores deberán ser llamados cada vez que la actividad se reanude. La ausencia de llamamiento tiene que ser entendida como un despido.
9. Contrato de interinidad: sirve para sustituir a un trabajador que está ausente provisionalmente de la empresa mientras tiene reservado su puesto de trabajo.

El contrato de trabajo puede pertenecer a varios de los tipos señalados, en tanto sean compatibles, por ejemplo, puede tenerse un contrato indefinido a tiempo completo, o contrato indefinido a tiempo parcial.

Causas que permiten la contratación temporal

La regla general en nuestro ordenamiento es la contratación indefinida, aunque se permite contratar de manera temporal por una causa que lo justifique(como son la existencia de una obra o servicio determinado, tener un incremento en la producción o sustituir a un trabajador que se encuentre temporalmente enfermo, causas formativas o causas relacionadas con el empleo -que permiten al empleador que el contrato sea temporal para incentivar la inserción en el mercado de jóvenes, trabajadores con discapacidad y contratos de relevo temporal, para sustituir a trabajadores que se jubilan-).

Un abogado experto en contratos de trabajo podrá resolver todas sus dudas en este ámbito.

¿Se puede tener dos contratos de trabajo?

La Ley contempla la posibilidad de que una persona pueda estar contratada en dos o incluso en más empresas al mismo tiempo. La limitación de 40 horas semanales como jornada máxima legal hace referencia a un solo contrato con una empresa, de tal manera que, si se tienen dos empleos, los dos trabajos en cómputo global podrán superar las 40 horas.

En los supuestos en que se dé la situación de tener dos contratos de trabajo estando dado de alta en el mismo Régimen de la Seguridad Social, la persona pluriempleada tendrá la obligación de informar de su situación a la Tesorería General de la Seguridad Social, así como a las empresas a las que presta servicios.

Además, existe un límite máximo porque se puede cotizar, que en el régimen general de la Seguridad Social es, a partir del 1 de enero de 2021, de 4.070,10 euros mensuales.

Como hemos expuesto, nuestro ordenamiento jurídico permite tener dos contratos de trabajo simultáneamente . Si bien, habrá de revisarse si se ha pactado algún tipo de exclusividad con la empresa, que le impida, por ejemplo, dedicarse a la misma actividad en un ámbito geográfico determinado, y si tales cláusulas en el caso concreto son válidas.

Movilidad funcional

La movilidad funcional consiste en la decisión unilateral de la empresa, por la que se modifican las funciones o labores para las que el trabajador fue contratado, inicialmente, para adaptarlas a aquellas que sean necesarias, en cada momento, según la situación en la que se encuentre la empresa. La movilidad funcional se encuentra recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Para cualquier consulta o problema legal relacionado con la movilidad funcional, es aconsejable acudir a un abogado experto en movilidad funcional.

Movilidad geografica

La movilidad geografica consiste en el cambio del centro de trabajo donde el trabajador tiene que acudir para desempeñar su puesto de trabajo o prestar sus servicios, por tanto, es requisito indispensable, para que exista movilidad geografica, que ésta implique la necesidad del trabajador de cambiar su residencia habitual. Existen una serie de requisitos, sobre los cuales, los jueces y tribunales analizan la existencia o no de movilidad geografica en los supuestos planteados, tales como: la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador, el tiempo de desplazamiento al centro de trabajo, el coste del desplazamiento y la jornada laboral del trabajador. 

La movilidad geográfica está regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Para cualquier problema legal o consulta relacionada con la movilidad geografica, es recomendable recibir asesoramiento de un abogado especialista en movilidad geografica. 

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo se pactan, inicialmente, entre trabajador y empresario, y se recogen en el contrato de trabajo.

No obstante, el empresario puede modificar unilateralmente y, sin necesidad de negociar, las condiciones laborales del trabajador, con carácter permanente, en base a su poder de dirección 

Este poder de dirección no tiene límites, tal es así que, en función de las medidas que se vayan a aplicar y del número de trabajadores que se vea afectado por las modificaciones, el empresario está obligado a llevar un procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, así como a tener una causa objetiva que justifique las modificaciones sustanciales.

Para cualquier problema legal o consulta acerca de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es necesario recibir el asesoramiento jurídico de un abogado modificación sustancial de las condiciones de trabajo.